O empoderamento feminino no âmbito dos negócios tem sido tema recorrente não só entre gestores, mas também na imprensa. Eu mesma, nesta coluna, já levantei essa pauta algumas vezes como forma de refletirmos sobre os avanços relacionados à igualdade de gênero, por exemplo. Agora em março, mês da mulher, esse debate é reacendido e acredito que valha a pena revisitarmos nossas conquistas até aqui e entender onde e como devemos evoluir.

O último ano, inegavelmente, foi bastante promissor. Ao longo de 2022, conseguimos fazer com que a pauta ocupasse boa parte da agenda das empresas, do governo e de diversos outros espaços onde é fundamental promover a presença de mulheres. Vimos acontecer a promoção de vagas afirmativas; companhias se comprometendo abertamente  com metas de igualdade de gênero; eventos corporativos mais equilibrados no que diz respeito a participação de homens e mulheres, mesmo que ainda longe do ideal; a imprensa tradicional de negócios também abraçou a causa e repercutiu aos montes capas e matérias sobre a importância e o crescimento da participação feminina nos negócios. Enfim, foram passos que, mesmo que insuficientes, nos ajudaram a preparar o terreno para que discussões ainda mais amplas sobre diversidade ganhassem espaço.

Agora, o que não podemos deixar acontecer de forma alguma é o retrocesso ou até mesmo a estagnação dessa agenda. Precisamos encontrar formas de manter a discussão viva para que esta não se torne uma pauta ligada apenas a uma efeméride, na qual a discussão é retomada em alguns meses do ano e depois desaparece, sem promover mudanças efetivas. Como comentei anteriormente neste espaço, acredito que as empresas têm um papel fundamental nesta questão e podem atuar como um importante parceiro na promoção do debate eficiente.

Entre os fatores que acredito serem fundamentais para que continuemos avançando no quesito diversidade de gênero nas empresas é justamente assegurarmos um espaço corporativo seguro para que tais discussões possam ser trazidas sem represálias e desdém. Desta forma, garantimos o surgimento de ideias inovadoras e que podem fazer total diferença na operação do negócio. Pode parecer óbvio, mas diversidade proporciona concepções diversas. Quanto mais diferentes forem os gestores de uma empresa, mais variados serão os pontos de vista. E nem preciso dizer o quanto isso é importante para a sobrevivência de um negócio nos dias de hoje.

Para além disso, de nada adianta atrair mulheres para as empresas se não proporcionarmos flexibilidade para que isto não signifique ter que abrir mão de outra coisa. Canso de ouvir casos de mulheres que adiaram diversos sonhos para que pudessem se dedicar inteiramente ao trabalho. Não estou dizendo que isso também não seja uma questão para alguns homens, mas sem sombras de dúvidas se acontece, é em proporções menores. A pesquisa “Mapeando um Ambiente Pró-família nas Organizações”, realizada pela consultoria Filhos no Currículo e divulgada no ano passado, mostra justamente as diferentes percepções sobre o acolhimento no trabalho quando o assunto é parentalidade. O estudo indica que 90% dos pais acreditam que a empresa na qual trabalham é um bom lugar para as mães trabalharem. No entanto, quando a mesma pergunta é feita para essas mães, o índice cai para 68%.

A diferença entre a remuneração também é algo que precisa mudar e rápido. Não há mais espaço para que mulheres ganhem menos do que homens quando executam exatamente as mesmas tarefas. Claro que esses índices têm mudado nos últimos anos, mas ainda é uma realidade em boa parte das companhias. Dados de 2022 do IBGE apontam que as mulheres ganham cerca de 20% menos do que os homens no Brasil e a diferença salarial entre os gêneros segue neste patamar elevado mesmo quando se compara profissionais do mesmo perfil de escolaridade e idade e na mesma categoria de ocupação.

Promover a entrada de mulheres em segmentos e setores de negócio de maior predominância masculina também é urgente. O número de mulheres em áreas como Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática cresceu nos últimos anos, mas ainda é discrepante quando comparada à presença de homens, tanto em cursos universitários quanto em carreiras. Aqui, a meu ver, a solução está na forma como criamos nossas meninas.

Há necessidade de desconstruir os estereótipos de que “tal profissão é mais difícil e por isso é para homens”. Além disso, quando mulheres decidem por tais carreiras é preciso o acolhimento e encorajamento de universidades e também dos locais de trabalho onde essas profissionais irão atuar, especialmente no início da trajetória. Isso, sem sombras de dúvidas, irá ajudar na formação de um perfil profissional muito mais confiante e proativo, o que só traz benefícios para qualquer empresa.

Por fim, são muitos os tópicos nos quais devemos manter nossa atenção e monitorar ativamente. A questão, como eu disse, é não deixarmos uma pauta tão importante quanto o empoderamento feminino e igualdade de gênero no ambiente corporativo cair no esquecimento. Não há espaço para regredirmos nesta agenda, nunca houve.

Daniella Doyle é head de Marketing do Bling, sistema de gestão da Locaweb Company. Com vasta experiência em cargos de gerência ao longo da carreira, Daniella tem especialização em Gestão de Mídias Digitais e Inteligência de Negócios, Comunicação Interna para Relacionamentos Estratégicos e Gestão Estratégica de Marketing, entre outros. Hoje é responsável pela gestão de desempenho, marketing de produtos, marketing de crescimento, branding e marketing digital do Bling.